Katılımcılar
SERACETTİN GÖKTAŞ
YARGITAY 22.HUKUK DAİRESİ BAŞKANI
NURCAN ÖNDER
AİLE, ÇALIŞMA VE SOSYAL HİZMETLER BAKANLIĞI ÇALIŞMA GENEL MÜDÜR
NECATİ ERSOY
İNTES GENEL SEKRETERİ
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi Başkanı Sayın Seracettin Göktaş, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü Sayın Nurcan Önder hoş geldiniz, şeref verdiniz.
Kendilerinin aktaracakları hususlar gündemimizde olan sorunlara ışık tutacaktır. Sayın Göktaş ve Önder’e yoğun bir dönemde bize vakit ayırdıkları için teşekkür ediyorum.
Sayın Konuklar,
7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 7, 8 ve 9. maddeleri ile istihdamın korunması ve çalışanlarımızın mağdur edilmemesi amacı ile yüce meclisimizin kanunlaştırdığı düzenlemelerin uygulanmasına devam eden projelerimizde tüm gücümüz ile destek vereceğimizi taahhüt ediyoruz.
Ancak yüksek bilgileriniz dâhilinde olduğu üzere taahhüt sektöründe aşağıda yer alan özellikleri haiz durumlar söz konusudur.
- Yurt dışı müteahhitlik hizmetlerinde (sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde) işverenin kısa vadeli sigorta kollarını ödeyerek, işçinin ise uzun vadeli sigorta kollarını isteğe bağlı kapsamında kendi isteği ile ödeyerek çalıştığı yurt dışı şantiyelerimiz açısından ise;
Şantiyede taahhüt edilen işlerin tamamlanması veya işlerin tümüyle durması dolayısıyla işlerin tasfiye edilmesi sonucu bu dönemde ülkemize dönen işçilerin,
- Ülkemizde yürütülen taahhüt konusu işlerde şantiyedeki işlerin tamamlanması ve eksiksiz geçici kabulü veya kesin kabulü yapılan işlerde çalışan işleri biten işçilerin,
- 7161 sayılı Kanun ile 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu’na eklenen “Sözleşmelerin tasfiyesi veya devri” başlıklı Geçici 4. madde kapsamında tasfiye edilerek işin yürütümü tamamen durdurulan işlerde çalışan işçilerin,
- 2020/5 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile fesih edilerek tamamen işin durdurulduğu işlerde çalışan işleri biten işçilerin,
durumları 7244 sayılı Kanun’la getirilen fesih yasağı karşısında belirsizdir.
Bir diğer belirsiz durum yurt dışında çalışan ve işsizlik sigortası prim kesintisi yapılmayan işçilerin nakdi ücret desteğinden yararlanıp yararlanamayacaklarına ilişkindir.
Yönetim Kurulu Başkanımız Sayın Celal Koloğlu da saygıları ve hürmetlerini iletmişlerdir. Toplantımızın açılışını yapmak üzere sözü Sayın Göktaş’a bırakıyorum.
SORULAR/CEVAPLAR
Soru: Resmi Gazete’de ilgili kanun yayınlanmadan önce ihbar öneli verilerek çalışana tebliğ edildiği, ancak fesih tarihi henüz gelmemiş çalışanlar yönünden, fesih gerçekleştirilebilir mi yoksa yasa kapsamında bu durumda olanlar yönünden de fesih yapılamayacak mı?
Seracettin Göktaş
7244 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesinden önce yapılan fesih bildirimleri, bildirim süresinin bitimi 17.04.2020 tarihinden sonraya denk gelse bile fesih yasağı kapsamında değerlendirilemez. Fesih, Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihten önce yapılmıştır. Sözleşmenin sona erdiği tarih fesihten farklı bir kavramdır.
Soru: Önceden ihbar verilen fesih bildirimi imzalatılan personellerin durumu ne olacak?
Seracettin Göktaş
Bildirim süresinin sonunda şartları varsa işsizlik sigortasından yararlanabilirler. İşsizlik sigortasından yararlanamayanlar, yaşlılık aylığı almamak kaydıyla, nakdi ücret desteğinden yararlanabilirler.
Nurcan Önder
İş Kanunu’na geçici 10. madde ile eklenen 3 aylık fesih yasağı 17.04.2020 tarihinde 7244 sayılı Kanun’la yürürlüğe girmekle beraber 25.03.2020 tarihinde yürürlüğe giren 7226 sayılı Kanun’la kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin 1. fıkrasının II. Bendi kapsamında işçi çıkarılmaması şartı getirilmiştir. Burada uygulayıcı kurum olan İŞKUR fesih bildirimi değil SGK’na yapılan feshin tarihine göre işlem yapacaktır.
Başkanımın dediği gibi süreli fesih bildiriminin yapıldığı tarih hukuken fesih tarihi sayılsa bile uygulamayı SGK’na yapılan bildirimler yönlendirileceğinden ben fesih yasakları kalkana kadar fesih bildirimin dondurulmuş sayılıp, yasak bittikten sonra fesih bildirimin kaldığı yerden devam edeceği ve bu süre sonunda fesih yapılmasının daha uygun olacağı kanaatindeyim.
Bu süre içerisinde işçi işyerindeki kısa çalışma uygulamasına dâhil olması ya da işçiye işveren tarafından bu madde kapsamında ücretsiz izin verilerek nakit ücret desteğinden faydalanmasının sağlanması mümkün olabilir.
Soru: İkale yapılarak iş sözleşmesinin sonlandırılması 3 aylık fesih yasağı döneminde mümkün mü?
Seracettin Göktaş
İkale, tarafların anlaşmasıyla sözleşmenin sona erdirilmesidir. İkaleye fesih hükümleri uygulanmaz. Başka bir anlatımla, ikale, fesih niteliğinde olmadığından yasak kapsamında değerlendirilemez. Ancak, ikalenin Yargıtay’ca benimsenen geçerlilik koşullarını taşıması gerekir. Aksi halde, işverenin feshi şeklinde değerlendirilir ve fesih yasağının ihlali söz konusu olur.
Nurcan Önder
Ben de ikale talebinin işçi tarafından gelmesi kaydıyla fesih yasağı kapsamında olmadığını düşünüyorum. Ancak SGK bildirim kodlarında “ikale” konulu bir bildirim olmadığı için genellikle 22 kodu olan “diğer nedenler” den bildirim yapılıyor. Takdir edersiniz ki diğer nedenlerin içine ikale dışında pek çok husus dahil olabilir. İşverenin feshini de kapsama ihtimali olan 22 kodu yerine ikale talebinin de işçiden geleceği varsayılarak işçinin istifa yoluyla feshi olan 3 numaralı kodla bildirilmesi daha uygun olacaktır. Aksi halde fesih bildiriminin kurum tarafından işveren feshi gibi değerlendirilmesi riski olabilir. Tabi ki Yargıya gidip ikale olduğu tespit edilirse fesih yasağı kapsamında olmadığı anlaşılır ancak uygulama açısından belirtilen 22 kodunun kullanılması sıkıntı yaratabilir.
Soru: Deneme süresi 3 aylık fesih yasağı döneminde denk geliyor ise iş akdi sonlandırabilir mi?
Seracettin Göktaş
Öğretide fesih yasağının deneme süreli iş sözleşmesinin feshini de kapsayıp kapsamadığı tartışmalıdır. Baskın görüş, deneme süresi içinde yapılacak feshin de yasak kapsamında olduğu yönündedir. Ancak bu durumda deneme süresinin yasak süresi kadar uzadığını kabul etmek gerekir.
Nurcan Önder
Deneme süresinde işveren feshi de fesih yasağı kapsamındadır. Fesih yasakları kalkana kadar deneme süresinin dondurulmuş sayılması gerektiği kanaatindeyim. Bu süre içerisinde işçinin şartları tutuyorsa işyerindeki kısa çalışma uygulamasına dâhil olması ya da işçiye işveren tarafından bu madde kapsamında ücretsiz izin verilerek nakit ücret desteğinden faydalanmasının sağlanması mümkün olabilir
Soru: İşçinin fesih yasağı döneminde zorlayıcı nedenle iş akdini feshetmesi mümkün mü?
Seracettin Göktaş
İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III hükmü kapsamında zorlayıcı sebeple iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak kısa çalışma uygulaması söz konusu olduğunda, işçinin zorlayıcı sebeple iş sözleşmesini feshedip edemeyeceği tartışmalıdır. Dairemizin görüşü, kısa çalışma uygulamasında işçinin zorlayıcı sebeple derhal fesih hakkının mevcut olduğu yönündedir. Ancak işverenin zorlayıcı sebep nedeniyle işçiyi ücretsiz izne ayırması, İş Kanunu’nun geçici 10. maddesi uyarınca işçi açısından fesih için haklı neden sayılmaz.
Nurcan Önder
Mümkündür. 16.04.2020 tarihli ve 7244 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik ile; 4857 sayılı İş Kanunu’na geçici 10’uncu madde eklenerek 3 ay süreyle ahlak ve iyi niyete uymayan haller ve benzer sebepler dışında işverenler tarafından işçi çıkarılması sınırlanmıştır. İşçiye fesih yasağı getirilmemiştir. Sadece işçilerin ücretsiz izne çıkarılmaları nedeniyle haklı nedenle işten ayrılmaları da sınırlanmıştır. Bu bir fesih yasağı değildir, sadece işveren tarafından ücretsiz izin verilmesi durumunda işçinin haklı feshini engeller. Bu durumda bile işçinin tazminat hakkından vazgeçerek iş akdini feshetmesi mümkündür.
Soru: Belirli süreli sözleşme imzalanan personelin sözleşmesi sona erdi çıkışı yapılabilecek mi?
Seracettin Göktaş
Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin bitimi kendiliğinden sona erer. Kendiliğinden sona erme fesih olarak nitelendirilemez. Bu nedenle yasak kapsamına girmez.
Nurcan Önder
Belirli süreli sözleşme niteliği gereği süre sonunda kendiliğinden sona ereceğinden fesih yasağı kapsamına girmez. 5 numaralı SGK işten çıkış bildirim kodudur. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin süresi bitmeden işveren tarafından feshi yasak kapsamındadır.
Soru: Çıkışını yapamadığımız personeli otomatik ücretsiz izine ayırıyoruz. Elimizde herhangi bir izin formu bulunmuyor. Bu personel ücretsiz izindeyken bizim haberimiz olmadan başka bir yerde çalışırsa bize cezası var mı?
Seracettin Göktaş
İşveren, ücretsiz izne ayırdığı işçiyi nakdi ücret desteği almaktayken çalıştıramaz. Nakdi ücret desteği alan işçinin başka bir yerde çalışması ise işveren bakımından cezai sorumluluğa yol açmaz.
Nurcan Önder
SGK tarafından yeni belirlenen pandemi nedeniyle ücretsiz izin koduyla bildirim yapılması yeterlidir. İşçinin başka bir işyerinde çalışması işverene olan sadakat borcu ile ilgili bir konudur. Bundan dolayı ücretsiz izne ayrılan işverene bir sorumluluk yüklenemez.
Soru: Fesih yasağı kapsamında ihaleli işin biteceği göz önüne alınarak işçiye fesih bildirimi yapılabilir mi? Bu bildirim geçerli olur mu?
Seracettin Göktaş
İhale süresinin bitimi göz önüne alınarak fesih bildiriminde bulunmak yasak kapsamına girer. İkale ya da ücretsiz izin olabilir.
Nurcan Önder
İhalenin bitmesi durumu pek çok olasılığı barındırır. Örneğin işçilerin ihale süresini kapsayan belirli süreli iş sözleşmeleri varsa fesih kapsamına girmez. İşverenin başka işyerleri var ve işçilerle belirsiz süreli sözleşme yapmışsa fesih kapsamına girer. Yine işçinin talebi ile ikale yapılması mümkündür. Ancak ikale 22 kod ile bildirilmemelidir.
Soru: 17.4.2020 tarihinden önce fesih bildirimi yapılanlardan ücretsiz izine ayırdığımız işçiler için ücretsiz izin sonunda derhal fesih yapılabilir mi?
Seracettin Göktaş
17.04.2020 tarihinden önce yapılan fesih bildirimi yasak kapsamında değerlendirilemez. Bildirim süresi içinde ücretsiz izin verilmişse, TBK.m.432/2 hükmü uyarınca bildirim süresi, ücretsiz izin süresi kadar uzar. Bu durumda ikinci bir fesih bildirimine gerek yoktur. Ancak, bildirim süresi içinde daha önce yapılan fesih bildiriminin hüküm ve sonuç doğurmaması konusunda işçi ile anlaşma yapılmışsa, iş sözleşmesi feshedilmemiş gibi devam eder. Bu durumda ücretsiz izin sonunda iş sözleşmesinin feshedilip edilmeyeceği işverenin takdirinde bir husustur.
Nurcan Önder
Fesih yasakları kalkana kadar fesih bildirimi dondurulmuş sayılıp, yasak bittikten sonra fesih yapılmasının daha uygun olacağı kanaatindeyim. Tabi ki bu arada fesihten vazgeçmekte mümkün.
Soru: Özellikle kabulü yapılan işlerde şantiyenin kapanması nedeniyle çıkışı verilemeyip ücretsiz izine gönderilenlerden yeni bir işe giren işçinin çıkışı nasıl olacak ( cezaya maruz kalınmaması için istifa mı edecek) , istifa ederse kazanılmış tazminat hakları ödenecek mi?
Seracettin Göktaş
Ücretsiz izin ile iş sözleşmesi askıya alınmıştır. Ücretsiz izinde olan bir işçinin yeni bir işte çalışmaya başlamasını istifa iradesi olarak değerlendirmek mümkün değildir. İşçinin yeni bir işe başlamasında fesih iradesi taşıyıp taşımadığı izin bitiminde belli olur. İşçi, izin bitiminde işe gelmezse, iş sözleşmesini kendisinin feshettiği düşünülebilir ya da iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II-g uyarınca devamsızlıktan dolayı feshedilebilmesi söz konusu olur.
Nurcan Önder
İşçinin ücretsiz izinde başka bir işte çalışması konusunda işçi ve işveren arasında yapılmış olan iş sözleşmesine bakmak lazım. Hüküm veya yasak olmayan konularda, işçinin bu dönemde başka iş yapmasının işçinin feshi anlamına gelmeyeceği kanaatindeyim. İş sözleşmesinde açıkça yasaklanmışsa bu işçinin sadakat borcuna aykırılık olarak değerlendirilebilir.
Soru: 17 Nisan 2020 tarihinde işten çıkartma yasağını kapsayan Kanun yürürlüğe girdi. Kanun bu tarihten sonra işe aldığımız işçileri de kapsıyor mu? İşten çıkartma yasağı yoksa kanun öncesi olan sözleşmeleri mi kapsıyor? Bir aylık belirli süreli sözleşmeyle işe aldığımız işçiyi, iki ay da ücretsiz izine mi çıkartacağız ?
Seracettin Göktaş
Fesih yasağını kapsayan dönemde işçinin ne zaman işe alındığı önemli değildir. Başka bir anlatımla, fesih yasağı, yasak dönemi içinde işe alınan işçileri de kapsar. Ancak, iş sözleşmesi belirli süreli ise süre bitiminde kendiliğinden sona ereceği için fesih yasağı kapsamına girmez.
Nurcan Önder
Fesih yasağı 17 Nisan 2020 de başlıyor ve üç ay geçerli. Bu dönem istihdamda olan tüm işçileri kapsar. İşe giriş tarihinin bir önemi yoktur. Usulüne göre yapılmış belirli süreli sözleşmenin bu dönemde kendiliğinden sona ermesi yukarıda da belirtildiği gibi fesih yasağı kapsamına girmez.
Soru: Üç aylık süre boyunca işverenin ücretsiz izin kullandırma hakkını uygulaması halinde işçinin rıza şartı ortadan kalkıyor gibi anlıyoruz. Bu durumda işçiye sadece ilgili maddeden doğan hak dolayısıyla ücretsiz izin kullandırılacağının tebliğ edilmesi yeterli midir?
Seracettin Göktaş
7244 sayılı Kanun ile İş Kanunu’na eklenen geçici 10.madde uyarınca işveren tek taraflı ücretsiz izin verebilir. İşçinin rızasına gerek olmadığında göre, ücretsiz iznin kullandırılacağı tarihin işçiye tebliğ edilmesi yeterlidir.
Nurcan Önder
İşçiye tebliğ ve SGK ya gerekli bildirimin yapılması gerekir. Nakdi ücret desteğinden yararlanılabilmesi için ücretsiz izne ayrılan işçilere ilişkin aylık bildirimler, https://uyg.sgk.gov.tr/IsverenSistemi internet adresinden ücretsiz iznin verildiği ayı takip eden ayın 3’üne kadar işverenlerce yapılmaktadır.
Soru: 7244 sayılı Yasa kapsamında işveren kısa çalışma ödeneğine başvuru yapmadan doğrudan ücretsiz izin uygulamasına başvurabilir mi?
Seracettin Göktaş
İşverenin kısa çalışma uygulaması, işyerinde haftalık çalışma süresini önemli ölçüde azaltmak ya da faaliyeti tamamen veya kısmen durdurmak suretiyle mümkündür. İşyerinde genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz yahut zorlayıcı sebeple faaliyeti durduracak şekilde ücretsiz izin uygulamasına gidiliyorsa, kısa çalışma uygulamasına gidilmesini gerektirecek şartlar var demektir. Bu durumda kısa çalışma uygulamasına gitmeden işçiyi ücretsiz izne çıkartmak, kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilecek olan işçilerin mağduriyetine sebebiyet verebilir. Çünkü ücretsiz izindeki işçiye yapılacak nakdi ücret desteği miktarı kısa çalışma ödeneğinden azdır.
Nurcan Önder
Kanun’da bunun önünde herhangi bir engel yok ama şartların sağlanması durumunda kısa çalışma ödeneği miktar olarak işçiler için daha avantajlı olduğundan öncelikli olarak tercih edilmelidir.
Kısa çalışma uygulaması yapılabilmesi için işyerinin tamamı ya da bir bölümünde çalışma saatlerinin en az 1/3 oranında azalma şartı yanında işçinin 450 gün pirim ödeme ve 60 gün iş akdinin devam etmesi şartları bulunmaktadır. Bu şartların sağlandığı işyerlerinde öncelikle kısa çalışmanın uygulanması daha doğrudur. Kısa çalışma uygulanan işyerlerinde şartları sağlayamayan işçilere ücretsiz izin verilmesi halinde nakdi ücret desteği uygulanacaktır.
Kısa çalışma miktar olarak avantajlı olmakla beraber işçinin ileride hak edeceği işsizlik ödeneğinden mahsup edilecektir. Nakdi ücret desteği için mahsup söz konusu değildir.
Soru: Yurt dışında iş üstlenen müteahhit firmalar bu ülkelerde çalışan personel için fesih işlemi yapabilecek midir? Bu yasak sadece Türkiye de çalışan personel için mi geçerli olacaktır?
Seracettin Göktaş
Fesih yasağı, ülkemiz mevzuatının uygulanmasını gerektiren tüm iş sözleşmelerini kapsar. Bu anlamda yasak, yurt dışında çalıştırılan ve sözleşmelerine milli hukukun uygulandığı işçiler için de geçerlidir.
Nurcan Önder
Yurt dışına giderken Türk hukukunun seçilmediği durumlarda fesih yasağı söz konusu olmaz.
MÖHUK un 27. maddesinde asgari koruma haklarının saklı kalacağı belirtilmiştir. (MÖHUKMADDE 27. (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tabidir. (2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları halinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır)
Bu işçilerin fesih yasağı kapsamında değerlendirilmesi bu dönemde işverenin ücretsiz izne çıkarma yetkisi kapsamında da olacakları anlamına geldiğinden, kıdem tazminatlarını almaları, iş akitleri ücretsiz izin nedeniyle askıda sayılacağından ücret artışı olma olasılığı, iş akdi sona ermediğinden üç ay sonra alabilecekleri kıdem tazminatına faiz işlemesi söz konusu olmayacağı gibi nakit ücret desteği almaları da mümkün bulunmamaktadır. Belirtilen nedenlerle İş Kanunu geçici 20. maddesine eklenen “Fesih yasağı” nın MÖHUK 27. maddede bahsi, geçen “Asgari koruma kapsamında” değerlendirilemeyeceği dolayısıyla fesih yasağı kapsamında olmadıkları kanaatindeyim.
Soru: Yurt dışında ikili anlaşma olmayan ülkelerde çalışan işçilere ücretsiz izin kullandırılması halinde Kanun’da belirtilen nakdi ücret desteğinden faydalanabilecekler midir?
Seracettin Göktaş
4447 sayılı Kanunu’nun geçici 24.maddesi açık olmamakla birlikte, Bakanlık tarafından çıkarılan usul ve yasalara göre ikili anlaşma sözleşmesi olmayan yabancı ülkede çalıştırılan işçilerin nakdi ücret desteğinden yararlanması mümkün görünmemektedir.
Nurcan Önder
Bu işçiler işsizlik kanunu kapsamında değildir ve İŞKUR tarafından çıkarılan usul ve esaslarda nakdi ücret desteği alamayacakları açıkça belirtilmiştir. Bu işçiler 21 numaralı belge türüne tabidir ve usul ve esaslarda nakdi ücret desteği alamayacaklar arasında sayılmıştır.
Soru: İkili anlaşma olmayan ülkelerde işsizlik primi ödenmediği için kısa çalışma uygulamasına başvuru mümkün olamamakta, bu işçiler yönünden ücretsiz izin uygulamasına gidilmesi halinde ücret desteğinden yararlanabilirler mi?
Seracettin Göktaş
Bu konuda 4447 sayılı Kanun’un geçici 24.maddesi hükmü açıktır. Bakanlık tarafından çıkarılan usul ve esaslara göre ise ikili anlaşma olmayan yabancı ülkelerde çalıştırılan işçilerin nakdi ücret desteğinden yararlanması mümkün görünmemektedir.
Nurcan Önder
Bu işçiler işsizlik kanunu kapsamında değildir ve İŞKUR tarafından çıkarılan usul ve esaslarda nakdi ücret desteği alamayacakları açıkça belirtilmiştir. Bu işçiler 21 numaralı belge türüne tabidir ve usul ve esaslarda nakdi ücret desteği alamayacaklar arasında sayılmıştır.
Soru: İkili anlaşma olan ülkelerde çalışan işçiler için fesih yasağı söz konusu olacak mı, bu işçiler yönünden ücretsiz izin uygulamasına gidilmesi halinde ücret desteğinden yararlanabilirler mi?
Seracettin Göktaş
İkili anlaşmanın olup olmaması fesih yasağını etkilemez. 4447 sayılı Kanun’un geçici 24.maddesi açık olmamakla birlikte, ikili anlaşma olmayan ülkelerde çalışanlara Bakanlık tarafından çıkarılan usul ve esaslara göre nakdi ücret desteği söz konusu değildir.
Nurcan Önder
İkili anlaşmadan kastımız diğer ülkelerle yapılan ikili sosyal güvenlik anlaşmalarıdır, bu anlaşmaların fesih yasağı kapsamında hükümleri bulunmamaktadır.Bu işçiler işsizlik kanunu kapsamında değildir ve İŞKUR tarafından çıkarılan usul ve esaslarda nakdi ücret desteği alamayacakları açıkça belirtilmiştir. Bu işçiler 21 numaralı belge türüne tabidir ve usul ve esaslarda nakdi ücret desteği alamayacaklar arasında sayılmıştır.
Soru: Yurt dışında yabancı ülke kanunlarına tabi olarak kurulmuş şirketlerde ilgili ülke kanunlarına göre çalışan Türk işçileri için fesih yasağı uygulanması söz konusu mu?
Seracettin Göktaş
Yargıtay uygulamasına göre, yurt dışında kurulan şirketin yabancı ortağının hissesi sembolik ise şirketin gerçek sahibi olan Türk firmasının Türkiye’den götürdüğü Türk işçilerinin iş sözleşmelerine milli mevzuat uygulanır. Bu halde yasak Türk işçilerini de kapsar. Milli hukukun uygulanmasını gerektiren bir durum söz konusu değilse yasak yurt dışında çalıştırılan Türk işçileri kapsamaz.
Nurcan Önder
Türkiye mevzuatına tabi olmadıklarından fesih yasağı kapsamına girmez.
Soru: Kısa çalışma ödemelerinin düşüklüğü dikkate alındığında İşverenin bu tutarın üzerine –yaptırımla karşılaşmadan- herhangi bir iyiniyetli ödeme yapması ihtimali var mıdır?
Seracettin Göktaş
Kısa çalışma uygulaması işyerinde çalışma süresinin azaltılması şeklinde ise zaten
çalışmaya devam eden işçiye ücret niteliğinde ilave ödeme yapılabilir. Ancak uygulama
faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması yönünde ise fiilen çalışmayan işçiye ücret
ödenmesi SGK açısından sorun teşkil edebilir. Bu nedenle yapılan ödemenin “sosyal
yardım” niteliğinde olduğu belirtilmelidir.
Nurcan Önder
Ücret olarak ödenip prim ödeme gün sayısına dahil edilmesi mümkün değildir. İşverenin bu işçilere soysal yardım, salgın yardımı gibi ödeme yapabilmesinin önünde engel yoktur
Ödemenin yapıldığı ayda çalışma gün sayısı varsa yapılan ödeme o günler için yapılan ödemelere dahil edilerek tavanı da geçmeyecek şekilde bildirilmesi gerekir. Çalışma gün sayısı yoksa yukarıda belirtilen SGK işveren tebliğine göre işlem yapılabilir.
Soru: Varsa bu ödemelerde dikkat edilmesi gerekenler nelerdir?
Seracettin Göktaş
Varsa bu tür ödemeler sosyal yardıma ilişkin ödeme niteliğinde gösterilebilir.
Nurcan Önder
Çalışılmayan günler için prim ödeme gün sayısına dahil edilecek şekilde ödeme
yapılmamalıdır.
Soru: Kısa çalışma uygulaması yapan ve aynı zamanda toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş özellikle ücret dışı ödemelerin ödenip ödenmeyeceği konusunda düşünceleriniz nelerdir? (ikramiye, sosyal yardım, aile yardımları ile doğrudan bir olayın gerçekleşmesine bağlı doğum, ölüm evlenme yardımları vb. )
Seracettin Göktaş
Kısa çalışma uygulaması çalışma süresinin azaltılması yönünde ise ücret ve ücret eklerinin
(ikramiye ve prim gibi), çalışma süresiyle orantılı olarak ödenmesi gerekir. Çünkü ücret ve
ekleri, kural olarak, çalışma karşılığıdır. Çalışılmayan süre için ödeme yapılması sözleşmede
açık hüküm bulunmasına bağlıdır. Kısa çalışma uygulaması faaliyetin tamamen veya
kısmen durdurulması şeklinde ise bu durumda çalışmayan işçiye fiili çalışmaya ücret ve
ekleri ödenmez. Kısa çalışma uygulaması ne şekilde gerçekleşirse gerçekleşsin, toplu iş
sözleşmesinde kararlaştırılan “sosyal ücret” niteliğindeki ödemelerin ise, sözleşmede
aksine hüküm bulunmamak veya mahiyeti gereği fiili çalışmaya bağlı olmamak kaydıyla
yapılması gerekir. Örneğin, çocuk ve aile yardımı, eğitim yardımı, evlenme yardımı,
yakacak yardımı ve giyim yardımı gibi ödemeler, toplu iş sözleşmesinde aksine hüküm
yoksa işçiye ödenmesi gerekir. Buna karşılık, çalışılmayan süre için vasıta ve yemek yardımı
gibi mahiyeti icabı fiili çalışmaya bağlı sosyal yardımlar ödenmez.
Nurcan Önder
Başkanımın dediği gibi ücret dışı ödemelerin yapılma zorunluluğu yoktur ama işveren
isterse yukarıda belirtilen usullere göre yapabilir.
Soru: Bu dönemde ihtiyari arabuluculuk süreçlerinin yürütülmesi konusunda nelere dikkat edilmelidir?
Seracettin Göktaş
Uyuşmazlığın arabulucu aracılığıyla çözülmesi fesih yasağını ortadan kaldırmaz. Fesih yasağı
ihlal edilmemelidir.
Soru: 7244 sayılı Kanun’dan önce yıllık izinlerini kullanmak için Türkiye’ye gelen işçilerin
çalışmakta oldukları ülkelere gönderilememeleri nedeniyle İşverenler sözleşmeleri 25/III’e
göre feshetmekteydi. Feshe ilişkin tebligatları gönderebilmek bu süreç içinde çok zordur.
İşverenin bu bildirimi noter veya İadeli Taahhütlü PTT ile yapması zorunluluğu var mıdır?
(ya da fesih yasakları döneminde 25/II den yapılacak fesihler için)
Yargıtay uygulamasına göre, İş Kanunu’nun 25/III uyarınca yapılan fesihlerde fesih bildiriminin
yazılı yapılması gerekmez. Bildirimin sözlü yapılması da mümkündür. Bu açıklama İş Kanunu’nun
25/II kapsamında yapılan fesihler için de geçerlidir.
Soru: Bu şartlar altında işçilere yapılacak bildirimlerde kullanılacak yöntemlere ilişkin önerileriniz
nelerdir?
İspat kolaylığı bakımından tüm işlemlerin yazılı yapılması uygun düşer.
Soru: Aşağı bulunan işten çıkış kodlarından hangileriyle çıkış işlemleri yapabileceğiz? Kanun’da 29.madde haricinde işten çıkarım yapılamaz deniyor ancak istifa eden olursa çıkışı verilemiyor mu?
1 Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi
2 Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi
3 Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)
4 Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi
5 Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi
8 Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle
9 Malulen emeklilik nedeniyle
10 Ölüm
11 İş kazası sonucu ölüm
12 Askerlik
13 Kadın işçinin evlenmesi
14 Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması
15Toplu işçi çıkarma
16 Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli
17 İşyerinin kapanması
18 İşin sona ermesi
19 Mevsim bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
20 Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
21 Statü değişikliği
22 Diğer nedenler
23 İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih
24 İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih
25 İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile fesih
26 Disiplin kurulu kararı ile fesih
27 İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih
28 İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih
29 İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih
30 Vize süresinin bitimi ( İş akdinin askıya alınması halinde kullan Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod
Seracettin Göktaş
İşçinin istifası fesih yasağı kapsamında değildir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve istifa eden işçi için bildirilecek kod numarası 03’tür.
Nurcan Önder
Fesih yasağı işverene getirilmiştir. 16.04.2020 tarihli ve 7244 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik ile; 4857 sayılı İş Kanunu’na geçici 10’uncu madde eklenerek 3 ay süreyle ahlak ve iyi niyete uymayan haller ve benzer sebepler dışında işverenler tarafından işçi çıkarılması sınırlanmıştır. İşçiye fesih yasağı getirilmemiştir. Dolayısıyla işçinin istifası fesih yasağı kapsamında değildir.
Soru: Yıllık izin kullandırılmasında, gelecek yıl izinlerinin mahsuben kullandırılması mümkün müdür?
Seracettin Göktaş
İş sağlığı ve güvenliği ve istihdamın korunması bakımından, bu hassas döneme mahsus olmak üzere, işçinin talebiyle gelecek yıl izinlerine mahsuben ücretli izin kullandırılması düşünülebilirse de bu durum işçinin dinlenme hakkını ilgilendirdiğinden uygulamanın sorun teşkil edeceğini belirtmek gerekir. Bu kapsamda sadece çalışılmakta olan yıllık ücretli iznin kullandırılması mümkün olabilir.
Nurcan Önder
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin “İzin kullanma dönemleri” başlıklı 5. maddesine göre işveren yıllık ücretli izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de bu uygulamaya dahil edebilir.
Soru: Sokağa çıkma yasağının uygulandığı günler yıllık izin hesabında dikkate alınacak mıdır?
Seracettin Göktaş
İş Kanunu’nun 56/4’e göre, işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Maddenin 5.fıkrasına göre, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin sürelerine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Aynı maddenin 6.fıkrasına göre ise yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
İş Kanunu’nun 56. maddesinin sözü edilen fıkralarında yıllık ücretli izinden sayılmayacak izin ve tatil günleri açıkça belirtilmiştir. Kanun’un açıkça belirtmediği tatil günleri yıllık ücretli izinden sayılmaktadır. Nitekim uygulamada, Kanun’da açıkça belirtilmeyen akdi tatil günü (genellikle Cumartesi günü) izinden mahsup edilmemektedir. Konuya bu açıdan yaklaşıldığında sokağa çıkma yasağının olduğu günler, yıllık ücretli izinden sayılabilir.
Ancak, konunun yıllık ücretli iznin niteliği bakımından da değerlendirilmesinde yarar vardır. Yıllık ücretli izin, işçinin Anayasa ile güvence altına alınmış olan dinlenme hakkı kapsamındadır. Dinlenme, aynı zamanda bu serbest zamanı istediği gibi kullanabilmeyi de içerir. Sokağa çıkma yasağının olduğu günlerde işçinin yıllık ücretli iznini serbestçe kullandığı söylenemeyebilir. İşK.m.56/4 uyarınca işçinin hastalandığında iznini serbestçe kullanamadığı ya da yeterince dinlenemediği düşüncesiyle raporlu sürenin izinden sayılmadığı dikkate alındığında, sokağa çıkma yasağının olduğu günler de yıllık ücretli izinden sayılmayabilir. Belirtilmelidir ki, bu gibi tereddütlü durumlarda İş Hukukunun genel koruma amacının da göz önünde bulundurulması icap eder.
Nurcan Önder
Otomatik olarak yıllık izin sayılmaz. Yıllık izin şartları varsa olabilir. Bu süreler telafi çalışması olarak değerlendirilebilir.
